I boken “Ledelse på godt og vondt” (1. utgave fra 2002) skriver Morten E. Berg om “Superledelse: Å lede medarbeidere til å lede seg selv.” Morten Emil Berg er siviløkonom og amanuensis ved Handelshøyskolen BI. Han arbeider med ledertrening, team-utvikling og organisasjonsendring. Han siterer Theodore Roosevelt som løselig sa noe sånt som at “Den beste sjefen er hun som har vett nok til å velge dyktige medarbeidere til å gjøre det hun vil ha gjort, og selvbeherskelse nok til å la være å blande seg opp i arbeidet når de gjør det”.
Han påpeker at vi er i en tid der hver enkelt har større muligheter for frihet og selvledelse, der vi har større kompetanse enn før, vi ønsker mer innflytelse over egen jobbsituasjon og tar større ansvar for våre egne liv. Vi er mer villig til å jobbe i nettverk og allianser og i løsere knytninger til arbeidsgivere. Morten Berg krever at ledere må ta ansvar for å legge til rette for dette ved å bli det han kaller superledere.
Det er ikke det at lederen skal bli en superhelt med superkrefter, men det innebærer å kunne bringe ut det beste i sine medarbeidere. De skal ikke være superhelter – de skal skape helter! Det legges vekt på å utvikle selvtillit, personlig mestringsevne og ferdigheter for samarbeid, der den enkelte blir selvgående og lederen fungerer som trener og veileder.
Vel og bra – men hva om du ønsker å være selv-ledende og din sjef er alt annet enn en superleder? Hun er rett og slett verken trener eller veileder! Er da alt håp ute for selvledelse? Selvfølgelig ikke. Det betyr bare at du må lede oppover!
Vi finner god veiledning fra John P. Kotter, som er best kjent for sin 8-trinnsmodell for endringsledelse. Han skriver (sammen med John J. Gabarro) i en artikkel i Harvard Business Review at du kan få et svært produktivt samarbeid med din leder om du er god på «oppoverledelse». Da får du handlingsrom og mulighet for effektiv selvledelse med på kjøpet. Så, hvordan går du frem?
Du har en god forståelse for den andre personen og deg selv, særlig styrker, svakheter, arbeidsstil og behov – hos begge.
Du bruker denne informasjonen til å utvikle og forvalte et sunt arbeidsforhold – et som er kompatibelt med begges arbeidsstil og egenskaper, kjennetegnes av gjensidige forventninger og evner å møte de mest kritiske behovene til den andre personen.
Som et minimum må du innse og verdsette at din sjef også har egne mål og et press ovenfra, og du må bli kjent med hennes styrker og svakheter. Hva er sjefens organisatoriske og personlige mål, og hva er hennes press fra egen sjef og andre på samme nivå? Hva er sjefens sterke hånd og blindsoner? Hva er hennes foretrukne stil for å jobbe? Liker sjefen din å få informasjon gjennom notater, formelle møter eller telefonsamtaler? Trives hun i konflikt eller mer med harmoni? Uten denne informasjonen flyr du i blinde, og unødvendige konflikter, misforståelser og problemer er uunngåelige.
Du må se etter muligheter til å stille spørsmål til sjefen og andre rundt henne for å teste dine antagelser. Du må være oppmerksom på ledetråder i sjefens oppførsel. Rett og slett prøve å bli best mulig kjent med sjefen din og sørge for at du spiller henne god og legger til rette slik at hun får informasjon, beslutningsgrunnlag, statusrapporter og beskjeder på en slik måte at du gjør det enkelt for henne å være din sjef.
Om du legger opp til et slikt samarbeid, vil du raskt oppleve at du får mer handlingsrom til å blomstre i egen rolle. Du skal ikke endre den du er, like lite som du kan endre din sjef, men det å kjenne til både egen personlighet og din sjefs personlighet vil gi dere mulighet til å få et produktivt og effektivt samarbeid som gagner dere begge. Din sjef er, som alle andre, verken ufeilbarlig eller perfekt. Hun har ikke ubegrenset med tid, leksikon-kunnskap eller utenomjordiske evner til å oppfatte ting – og hun er ei heller din fiende.
Og om det viser seg at uansett hvor mye du anstrenger deg for å få til et samarbeid, så går det rett og slett ikke i hop – da må du finne deg en ny sjef. Som regel betyr det at du må slutte. Her er noen råd på veien:
● Start jobbsøkingen – let opp neste steg
● Lever en god oppsigelse
● Lag en plan for overgangen
● Vær forberedt på å gå «på dagen»
● Unngå å slenge med leppa eller klage
● «Be among the top five graceful exits
Om sjefen din er ikke en superleder som legger til rette for selvledelse må du ta skjeen i egen hånd og lede oppover eller ta ansvar for egen lykke og finne en ny sjef.
Denne bloggposten er hentet fra en leksjon i det svært populære kurset "Selvledelse" på Videocation.no.